1·认知能力测评

• 认知能力能非常好地预测员工绩效，多项心理学研究表明：能力和绩效的相关在0.2-0.5之间，能力解释20%-25%的工作绩效变异，一般能力水平越高，绩效倾向于越高。

• 关键岗位需要认知能力高的个体，研究发现在解决复杂任务时，认知能力水平高的个体有更快的加工速度并运用更合理的策略，这显著影响问题解决的质量和速度。

• 认知能力与学习能力高度相关，在很大程度上决定个体能否灵活适应变化的环境、能否快速成长、担当重任。

2·情绪能力测评

• 各类企业都在关注员工的情商表现：互联网企业希望员工有更好的合作、快速适应变化，快递物流行业期望员工热情地工作。 国有企业希望招进来的高学历人才和技术骨干能与领导同事融洽相处。 这些企业的期待如何满足？关注情商正成为提高组织效能的重要方式。 

3·工作价值观测评
 

• 如果一个员工追求自主独立，而他的工作要求严格服从，想象一下这位员工的工作状态；
  如果你为一位冷面主管招聘到一个渴望关怀与认可的员工，猜猜会发生什么？
  能力突出的员工未必绩效产出良好，如果他们的价值观与组织格格不入，他们就会消极怠工，影响团队的氛围和效能，甚至会将这种情绪蔓延到整个公司。 
  识别员工的工作价值观，选择与组织价值观相契合的员工，根据员工的需求给予合适的保留和激励措施，提高敬业度，正成为改善组织绩效的有效贡献因素。 

4·心理风险评估

• 组织需要多样化人才，但管理者不希望为“问题员工”埋单。有些员工自以为是，抗拒任何形式的管理，总是与上级“对着干”；
  有些员工脾气暴躁，莫名其妙闹情绪，不仅自己的绩效没有保障，还严重影响团队产出；
  更有甚者，某些企业员工跳楼事件频发。 
  企业一旦存在心理高危员工，其潜在风险难以估量。
  与其花费大量精力与时间解决内部员工的心理健康危机，不如在招聘时提前评估心理健康水平，将风险拒之门外，心理健康测验为组织把守这道关口。

5·职业综合测评

• Air很容易洞察和理解别人，能快速与人建立信任关系，可是作为研发团队中的一员，lawrance表现平平，难以在研发项目上深入，当初如果把他安置到销售团队，或许能做出一番成就······为了留住生产部门经验丰富的amanda，公司把她提拔到管理岗位，可是她带领的团队绩效持续下滑，她自己也觉得很吃力······ 如何将人才安置到契合的岗位用人所长？如何留住并激励关键人才？您需要洞察人心，识别人才的职业发展倾向。

6·管理人员综合测评

• 一位看上去不错的人才，在晋升成更高层级的管理职位时，因为某些个性特点或内在动机不匹配，不仅无法发挥预期的绩效，还毁掉一个团队，最终这个原来的人才往往也会流失掉。
  提前深度评估管理人员底层的心理特征，可以大大降低组织的用人风险，不仅如此，在管理人员的领导力发展中，鉴别他们的底层心理特质，帮助管理者深入认识和理解自我，从而发展出最合适的领导策略。